PSM INTERNATIONAL COLLEGE

တကယ်တော့ စီမံခန့်ခွဲမှု သဘောတရားတွေဟာ လက်တွေ့လုပ်ငန်းနယ်ပယ်တွေမှာ ဖြစ်ပျက်ခဲတဲ့ အကြောင်းအရာတွေ၊ ဖြစ်ရပ်တွေအပေါ်မှာ အသေအချာ လေ့လာစမ်းစစ်မှုတွေ လုပ်ခဲ့ပြီးမှ ရရှိလာတဲ့ ရလဒ်တွေပဲဖြစ်ပါတယ်။

သတ္တုတွင်း အင်္ဂျီနီယာတစ်ဦးဖြစ်တဲ့ ပြင်သစ်နိုင်ငံသား Henri Fayol ဟာ သူ့ရဲ့ General and Industrial Management ဆိုတဲ့စာအုပ်ကို ၁၉၁၆ ခုနှစ်မှာရေးသားခဲ့ပြီး စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့်ပတ်သက်တဲ့ မူကြီး (၁၄) ချက်ရှိတယ်လို့ ဆိုထားပါတယ်။ Fayol ပြောတဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု မူကြီး (၁၄) ချက်ဟာ အလုံးစုံအတွက် မပြည်စုံဘူးဆိုရင်တောင် ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲမှုနယ်ပယ်မှာ လက်ရှိအထိကျင့်သုံးလို့ အကျိုးရှိနေတုန်း ပဲဖြစ်ပါတယ်။ Fayol ရဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု မူကြီး (၁၄)ချက်ကအောက်ပါအတိုင်းဖြစ်ပါတယ်။

(1) Division of Work

ပထမဦးဆုံး မူကြီး တစ်ခုကတော့ လုပ်ကိုင်ရမယ့် လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို သေးငယ်တဲ့ လုပ်ငန်းတာဝန်လေးတွေအဖြစ် ခွဲခြမ်းစိပ်ဖြာပြီး အထူးပြုလုပ်ငန်းတာဝန်တွေ ထမ်းဆောင်စေတဲ့ မူပဲဖြစ်ပါတယ်။ Work Specialization အပေါ်အဓိက အလေးထားပြီး တူညီတဲ့အလုပ်တွေကို ထပ်ကာထပ်ကာလုပ်စေပါတယ်။ ဒီလိုလုပ်ခြင်း အားဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အထူးပြုလုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ ကျွမ်းကျင်မှုတွေတိုးလာ စေရုံသာမက ကုန်ထုတ်စွမ်းအားတွေတိုးတက်လာစေပြီး စွမ်းဆောင်ရည်ပြည့်ဝမှု Efficiency ဖြစ်စေပါတယ်။ ဒါပေမဲ့လဲ တူညီတဲ့အလုပ်တစ်ခုတည်းကိုပဲ ထပ်ကာထပ်ကာ လုပ်နေရတဲ့အတွက် ကြာလာရင်ဝန်ထမ်းတွေပျင်းလာ တတ်ပါတယ်။ အလုပ်တွေခဏခဏ ပျက်လာတတ်သလို လုပ်ငန်းခွင် မတော်တဆမှုတွေလဲ များလာတတ်ပါတယ်။ Division of work မူကြီးဟာ လုပ်ငန်းတာဝန် ဒီဇိုင်းသတ်မှတ် တဲ့အခါမှာ Job Design လုပ်တဲ့အခါမှာသုံးတဲ့ Work Simplification ကိုရည်ညွှန်းတယ်လို့ဆိုလိုနိုင်ပါတယ်။

(2) Authority and Responsibility

ဒုတိယမြောက်မူကတော့ ကျပ်ပြားစေ့ တစ်စေ့ရဲ့ ခေါင်းနှင့်ပန်းလို တွန့်တွဲပြီး အတူတကွရှိနေပါတယ်။ လုပ်ပိုင်ခွင့် အာဏာ Authority ကတော့ရှင်းပါတယ်။ လက်အောက်ငယ်သား ဝန်ထမ်းတွေအပေါ်မှာ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေသတ်မှတ်ပေးလို့ ရတယ်။ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေနှင့်ပတ်သက်ရင်လဲ ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ရနေတာပဲဖြစ်ပါတယ်။ တာဝန်ယူမှု Responsibility ကတော့ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကိုစွမ်းဆောင်လိုက်လို့၊ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ချမှတ်လိုက်လို့ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ အကျိုးဆက်တွေဟာ ကောင်းသော်ရှိ မကောင်းသော်ရှိ လက်ခံတတ်တဲ့ တာဝန်ယူတာကိုဆိုလိုတာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေ ဘယ်လိုပဲရှိရှိ ဘယ်လောက်ပင်တော်နေတဲ့ စီမံခန့်ခွဲသူ မန်နေဂျာတွေဖြစ်နေပါစေ တာဝန်ယူတတ်မှု မရှိပါက ဆားမပါတဲ့ဟင်းတစ်ခွက်လို ဖြစ်နေပါလိမ့်မယ်။

(3) Discipline

တတိယမြောက်မူကတော့ လုပ်ငန်းခွင်ဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းတွေနှင့် ပတ်သက်ပြီး ရိုကျိုးလိုက်နာတာတွေ၊ လုပ်ငန်းအတွင်းမှာရှိတဲ့ လုပ်ဖေါ်ကိုင်ဘက် အချင်းချင်း အပြန်အလှန်ရိုသေလေးစားမှုတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။ ကောင်းမွန်တဲ့ စည်းမျဉ်းစည်းကမ်း လိုက်နာမှုတွေဟာ ကောင်းမွန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်တွေ ရှိကြောင်းဖေါ်ပြနေ သလိုဖြစ်ပါတယ်။

(4) Unity of Command

Unity of Command ဆိုတာကတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီဟာ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို ထမ်းဆောင်တဲ့နေရာမှာ စီမံခန့်ခွဲသူ၊ ကြီးကြပ်သူ တစ်ဦးရဲ့ လမ်းညွှန်ပေးတာမျိုး တာဝန်ပေးတာမျိုးပဲရှိရမယ်လို့ပြောထားခြင်းပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဆိုလိုတာက စီမံခန့်ခွဲသူ တစ်ဦးထက်ပိုပြီး အစီအရင်ခံတင်ပြနေရရင် ဆရာများ သားသေတဲ့ အဖြစ်မျိုး ဖြစ်တတ်လို့ပါပဲ။

(5) Unity of Direction

လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကိုထမ်းဆောင်တဲ့နေရာမှာ လက်အောက်ငယ်သား ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ တူညီတဲ့ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာရည်မှန်းချက် တစ်ခု တိတိကျကျ ရှိဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ တိကျတဲ့ရည်မှန်းချက် ချမှတ်ပြီးရင်လည်း အကောင်အထည်ဖေါ် လုပ်ဆောင်မယ့် အစီအစဉ် Action Plan ဟာ သတ်သတ်မှတ်မှတ်ရှိရပါမယ်။ ဒါမှသာ မှောင်သောလမ်းမှာ စမ်းတဝါးဝါး အခြေအနေတွေ မရှိဘဲ ထိရောက်တဲ့ ရလဒ်တွေကို ရယူနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

(6) Subordination of Individual Interest

စီမံခန့်ခွဲသူတွေအနေနဲ့ တစ်ဦးတစ်ယောက်အကျိုးထက် လုပ်ငန်းအဖွဲအစည်း အကျိုးကို အလေးပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးရာ စဉ်းစားတွေခေါ်မှုတွေထက် လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းအတွက် ရှေးရှုဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

(7) Remuneration

ဝန်ထမ်းတွေကို လုပ်ခ၊ လစာတွေနဲ့ပတ်သက်ပြီး သင့်တင့်မျှတမှုရှိရှိ ပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ အကြောင်းကတော့ လုပ်ခ၊ လစာတွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားကို တိုးစေနိုင်တဲ့ အဓိကကျတဲ့ လှုံ့ဆော်မှုတစ်ခုဖြစ်နေလို့ပါပဲ။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ ပေးဆပ်လိုက်တဲ့ လုပ်အား (ကာယ၊ ညာဏ) နှင့် ပြန်လည်ရရှိတဲ့ Reward နှစ်ခုရဲ့ ညီမျှမှုကို ချိန်ခွင်လျှာလို ချိန်တတ်ကြပါတယ်။ သင့်တင့်လျောက်ပတ် တဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ရှိပေမယ့် သင့်တင့်လျောက်ပတ်တဲ့ လုပ်ခ၊ လစာ ပြန်လည်မရပါက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားကို ထိခိုက်လာနိုင်ဖွယ် ရှိပါတယ်။

( The Degree of Centralization

ဗဟိုကချုပ်ကိုင်မှုအတိုင်းအတာဟာ လုပ်ငန်းအရွယ်အစားအပေါ်မှာမူတည်နိုင်ပါတယ်။ ဗဟိုချုပ်ကိုင်မှု များရင်တော့ အကြီးတန်းစီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့က လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို အမြဲတမ်းနီးပါး ချုပ်ကိုင်ချယ်လှယ်တတ်ကြတယ်။ ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်တွေ မပေးထားတတ်ကြဘဲ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို နှောင့်နှေးသွားစေတတ် ပါတယ်။ မိမိလုပ်ကိုင်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမှာ အရာရာတိုင်းကို ဗဟိုက ချုပ်ကိုင်နေတာ လား၊ အကန့်အသတ်ဘောင်တစ်ခုအတွင်းမှာ လုပ်ပိုင်ခွင့်၊ ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်တွေပေးထား တာလား ဆိုတာအပေါ်မူတည်ပြီး စီမံခန့်ခွဲမှုပုံစံတွေကို ပြောင်းလဲရတာမျိုးလဲ ရှိတတ်ပါတယ်။ စီမံခန့်ခွဲသူတွေအနေနဲ့ လုပ်ငန်းရဲ့ ဖွဲ့စည်းပုံနှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်အဝိုင်း အဝန်းကို သိရှိနေဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

(9) Scalar Chain

ဒီမူမှာတော့ အမြင့်ဆုံးစီမံခန့်ခွဲ့မှုအဖွဲ့က စလို့ အောက်ဆုံးဝန်ထမ်းအထိ အဆင့်ဆင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်အတိုင်းအတာနှင့်ဆက်ဆံမှု line of authority ကိုရည်ညွှန်းတာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီနေရာမှာ လက်အောက်ငယ်သား ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ အရေးပေါ်ကိစ္စရပ်တွေ ကြုံတွေ့လာတဲ့အခါ ဘယ်အထက်လူကြီးဆီကို အစီအရင်ခံတင်ပြ ရမလဲဆိုတာတွေကို သတ်မှတ်ပေးပါတယ်။

(10) Order

ဝန်ထမ်း၊ ကုန်ကြမ်း၊စက်ပစ္စည်း စတာတွေကို စနစ်တကျစီမံနိုင်ခြင်းနှင့်သက်ဆိုင်တဲ့ မူပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် တိကျတဲ့နေရာတစ်ခု ရှိနေသင့်တာမျိုး ဖြစ်ပါတယ်။ တခါတလေမှာ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ တိကျတဲ့နေရာ သတ်မှတ်ချက်တစ်ခု မရှိလို့၊ မရလို့ ဟိုလိုလို ဒီလိုလို ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။

(11) Equity

Equity ဆိုတာ ညီတာမဟုတ်ဘူး။ မျှတာကိုဆိုလိုတာပဲဖြစ်ပါတယ်။ စီမံခန့်ခွဲသူ မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအပေါ်မှာ ကျောသားရင်သားမခွဲခြားဘဲ မျှတတဲ့ ဆက်ဆံမှုမျိုးရှိဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ အမျိုးတော်လို့၊ ဆရာ့သား၊ ဆရာ့သမီး ဖြစ်နေလို့ ဆိုတာတွေဟာ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်းမှာ ရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ သွေးစည်းမှုကို ခြောက်လှန့်စေမယ့် အရာတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။

(12) Stability of Tenure of Personnel

ဝန်ထမ်းအထွက်နှုန်းများတာဟာ အများအားဖြင့် ကောင်းမွန်တဲ့ လက္ခာဏာ တစ်ခုမဟုတ်ပါဘူး။ စီမံခန့်ခွဲသူတွေအနေနဲ့ အစီအစဉ်ကျနတဲ့ ဝန်ထမ်းရေးရာ စီမံကိန်းတွေရေးဆွဲထားဖို့လိုအပ်ပြီး ဝန်ထမ်းအရေအတွက် လိုအပ်ချက်ဖြည့်ဆည်းဖို့ လိုအပ်လာတဲ့အခါမှာ အဆင်သင့်ဖြစ်နေအောင် ပြင်ဆင်ထားရပါမယ်။ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ သက်ဆိုင်ရာပေးအပ်ထားတဲ့လုပ်ငန်းတာဝန်နှင့်ပတ်သက်ပြီး မရင်းနှီး မကျွမ်းကျင်သေးဘဲ မကြာခဏဆိုသလိုလုပ်ငန်းတာဝန် ပြောင်းလဲပေးအပ်တာကို ခံရရင် ဲ့ မျှော်မှန်းထားတဲ့ ကောင်းမွန်တဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ရဖို့ အင်မတန်ခက်ခဲပါတယ်။

(13) Initiative

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းတွေ ဦးစွန့်လုပ်ဆောင်လိုစိတ်တွေကို အသုံးချပြီး လုပ်ငန်းအတွက် အားသာချက်တွေတိုးပွားလာအောင် နည်းလမ်းအသစ်တွေ တိုးပွားလာအောင်လုပ်ဆောင်နိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တီထွင်ဖန်တီး နိုင်စွမ်းတွေ အတွေးအခေါ်အသစ်တွေဟာ လုပ်ငန်းအကျိုးအတွက်အရေးကြီးတဲ့ တစိတ်တပိုင်းအနေနဲ့တည်ရှိနေပါတယ်။

(14) Esprit de Corps

Fayol ရဲ့နောက်ဆုံးမူကတော့ စီမံခန့်ခွဲသူ မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်းမှာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ၊ အသင်းအဖွဲတွေရဲ့ စိတ်ဓါတ်ရေးရာတွေ ကို တိုးတက်ကောင်းမွန်အောင် ဖန်တီးပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ အသင်းအဖွဲစိတ်ဓါတ်နှင့် စည်းလုံးညီညွတ်မှုရှိလာပါက အပြန်အလှန်လေးစားမှုတွေ၊ နားလည်မှုတွေရှိလာနိုင်ပြီး လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကိုလဲ အချိန်မှန် ဆောင်ရွက်ပြီးစီးနိုင်မှာပဲဖြစ်ပါတယ်။

ဖော်ပြခဲ့တဲ့ Fayol ရဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု မူကြီး (၁၄) ချက်ဟာ လက်တွေ့အသုံးချရာတွင် အလွန်အသုံးဝင်ပေမယ့် ဘယ်လောက်အထိ စွမ်းဆောင်ရည်ပြည့်ပြည့်၀၀နှင့် ထိရောက်မှုရှိရှိ Efficient and Effective အောင်မြင်သလဲဆိုတာဟာလဲ အသုံးချတဲ့သူရဲ့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး ထက်မြက်မှုအပေါ်မှာလည်း မူတည်နိုင်ပါတယ်။

လေးစားစွာဖြင့်

ပိုင်စိုး (Management)

Ref; Principles of Management by Ellen A. Benowitz, M Ed